Artiklar från arkivet
Lär av en kvinna som gått före – Berit Ås gav oss härskarteknikerna
Den 14 september i år lämnade Berit Ås jordelivet 96 år gammal. Men hennes insikter om makt och motstånd och hennes popularisering av teorin om de fem härskarteknikerna kommer finnas kvar hos oss.
När jag jobbar med att lära kvinnor leda sig själva till framgång är en avgörande del att ge dem medvetenhet och kunskap om maktstrukturer, att lära dem se och förstå strukturerna. Berit Ås är en av de kvinnor som gått före och vars insikter är oerhört betydelsefulla i detta avseende.
Könskvotering är inget att vara rädd för – men det kräver mer av dig som ledare!
Det är varken någon hemlighet eller nyhet att det finns en koppling mellan könsbalans och affärsmöjligheter såsom bättre resultat och innovation. Flera studier (t ex McKinseys Delivering through Diversity & Catalysts Quick Take: Women on Corporate Boards) bekräftar detta och det förstärks av att allt fler företag uttalar att könsbalans och mångfald är avgörande för deras huvuduppgift. Studier visar på att det krävs minst 30 % kvinnor för att kvinnors erfarenhet och kompetens ska kunna tas till vara fullt ut och gynna affärerna och/eller huvuduppgiften. För att komma dit kan könskvotering, eller positiv särbehandling*, vara en lösning. Men många tveksamma röster hörs, trots att det är en strategi som visat sig fungera (SNS Analys nr. 41). Men varför är vi då så rädda för könskvotering? Och finns det överhuvudtaget något negativt med könskvotering?
Foto: Tim Mossholder (Unsplash)
Illustratör: Mats Rundlöf, Capisco
Vad gör könsstämplingen med dig, företagen och samhället?
I Sverige arbetar mindre än 15% inom könsbalanserade yrken. I de flesta länder är arbetsmarknaden könssegregerad. Med det menas att kvinnor och män hålls isär och finns åtskilda i rumslig bemärkelse, i arbetslivet sker det genom olika yrken, arbetsuppgifter och positioner. Motsatsen till detta kallas könsbalans.
Det finns få sektorer och yrkesområden där det råder könsbalans i Sverige. I Sverige arbetar mindre än 15% inom könsbalanserade yrken och endast 3 av de 30 största yrkena har en jämn könsfördelning, t ex gymnasielärare. Kvinnor utgör fortfarande drygt 90% av alla undersköterskor i hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende (SCB, Yrkesregistret med yrkesstatistik 2016) och 3 av 4 ingenjörer är män (Ingenjören och jämställdhet – sverigesingenjorer.se).
Varför blir så många inkompetenta män chefer?
Flera studier, exempelvis från Peterson Institute, visar ett tydligt samband mellan könsbalans på högsta ledningsnivå och god lönsamhet. Förklaringarna pekar mot att könsbalans helt enkelt leder till ökad kompetens. Allbright-rapporten 2018 visar att fortfarande saknar vart fjärde börsbolag i Sverige kvinnor i ledningsgruppen och 83% av bolagen har mansdominerade ledningar. Så varför blir fortfarande så många medelmåttiga och rent av inkompetenta män bli chefer?
Foto: Chris & Karen Highland (Flickr)
Illustratör: Mats Rundlöf, Capisco
Det räcker inte med att göra ett bra jobb
Flera undersökningar visar att kvinnor tror att det räcker med att göra ett bra jobb för att bli befordrad och göra karriär. Men så är det sällan.
Sponsorskap är avgörande för din karriär. Till skillnad från en mentor som erbjuder råd, är en sponsor en förkämpe som bidrar till att någon lyfter upp dig till nästa nivå i karriären. Sponsorskap har visat sig ge en karriärfördel på upp till 30%. Kvinnor får i mindre utsträckning betydelsefulla karriärråd från seniora chefer och ledare. Dessutom har män 46% högre sannolikhet än kvinnor att ha en sponsor. Det här har varit känt åtminstone sedan Harvard Business Review år 2010 gav ut forskningsrapporten ”The Sponsor Effect: Breaking Through the Last Glass Ceiling”.
Kvinnor tror inte att de kan bli chefer. Och det är helt “i sin ordning”
Flera undersökningar visar att kvinnor har mindre möjlighet att bli chef. Kvinnor är en stor outnyttjad resurs, talanger som företag går miste om – men så behöver det inte vara.
Kvinnor i organisationer som är mansdominerade har låg förväntan på befordran, det visade professor Rosabeth Moss Kanter (Harvard Business School) redan på 70-talet. Detta var en av slutsatserna i ett stort forskningsprojekt där Moss Kanter studerade hur beteenden i en organisation var beroende av strukturella faktorer (Moss Kanter, 1993). Det visade sig att kvinnor ofta ”hamnade” på positioner med lägre rörlighet samt mindre möjlighet till påverkan och karriärutveckling. Effekten blev att deras förväntan på befordran blev lägre – med all rätt enligt den rådande ”ordningen”. Kort sagt; män och kvinnor har olika möjligheter att göra karriär i en obalanserad struktur, män ser stora möjligheter att avancera medan kvinnor ser små möjligheter…
Foto: Chris & Karen Highland (Flickr)