Vad gör könsstämplingen med dig, företagen och samhället?

Arbetsmiljön är avsevärt sämre för kvinnor
Förutom att arbetsmarknaden är könssegregerad skiljer sig även arbetsmiljö och arbetsförhållanden mellan kvinno- och mansdominerade yrken. Arbetsmiljöverket visar ett exempel på detta. De studerade 59 kommuners hemtjänst och tekniska förvaltningar (parker, fastigheter, renhållning, gator o dyl). Den kvinnodominerade hemtjänsten jämfördes med den mansdominerade tekniska förvaltningen. Här fann de bland annat att:
I hemtjänsten har cheferna fler medarbetare, 7 av 10 chefer har fler än 30 medarbetare. Inom teknisk förvaltning har 1 av 10 chefer så många medarbetare.

• • I hemtjänsten är arbetssituationen för både chefer och medarbetare mer pressad. Varannan medarbetare ser arbetskraven och arbetsbelastningen som ett arbetsmiljöproblem jämfört med knappt var tredje medarbetare inom teknisk förvaltning.
  • I hemtjänsten är möjligheterna att påverka den egna arbetssituationen mindre – jämfört med teknisk förvaltning.
  • I hemtjänsten är resurserna mindre. Dubbelt så många brister i hemtjänsten handlar om resurser och utrustning – exempelvis otillräckligt antal fordon eller bilar – jämfört med teknisk förvaltning

Två av tre sjukskrivna i Sverige är kvinnor
Alltför höga krav i yrkesarbetet är starkt kopplade till negativa utfall som mindre positiv attityd, lägre prestation, mer sjukfrånvaro samt sämre fysisk och psykiska hälsa. Arbetsmiljöverket fastslår att det inte är kön utan exponering för olika faktorer som påverkar utfallen (Arbetsmiljöverket, Särskilda förebyggande insatser inom kvinnodominerat arbete, 2017). När kvinnor och män har samma arbetsuppgifter och följaktligen samma arbetsmiljö, drabbas de som regel av samma besvär. Att kvinnor dessutom lägger mer tid på obetalt arbete i hemmet (SCB, På tal om Kvinnor och Män, 2018) resulterar i att kvinnor är sjukskrivna i mycket större utsträckning än män. Idag är två av tre sjukskrivna i Sverige kvinnor. Detta är ett historiskt mönster som hållit i sig över tid. (Regeringen.se).

Rätt ”man” på rätt plats?
En könssegregerad arbetsmarknad får konsekvenser även för arbetsgivarna. De får inte alltid den mest lämpade arbetskraften i objektiv mening, utan möjligen vad de tror är den bästa. Och för samhället som helhet gäller att man inte får ut det bästa av de resurser som satsats i form av t.ex. utbildning. När utbildningen är gratis och lika för alla, som den är i Sverige, vore det naturligtvis bäst om de färdigutbildade fick de jobb de var utbildade för. Ur ren effektivitetssynpunkt kan därför aldrig en sortering av arbetskraften utifrån tradition, biologi, fördomar, attityder eller på andra segregerande grunder vara till nytta för samhället. (Den könsuppdelade arbetsmarknaden, SOU 2004:43)

Varför är arbetsmarknaden fortfarande könssegregerad?
Varför hamnar då kvinnor och män i olika yrken och branscher? Och varför får de så olika förutsättningar att lyckas med sina uppgifter? Alvesson & Due Billing (2011) hävdar med bestämdhet att den sociala konstruktionen av utbildningar och yrken i maskulint och feminint är avgörande för hur kvinnor och män placerar sig på arbetsmarknaden och tydligt delar upp yrken mellan sig. Att vi ser på olika yrken som maskulina/feminina skulle därmed vara ett resultat av våra samspel med varandra, ett rollspel och vårt kollektiva handlande som präglas av vår historia och vår kultur. För många jobb finns en tydlig könssymbolik som hjälper oss att förstå könsmönster och förklara arbetsuppdelningen. De flesta jobb verkar vara könsstämplade, definierade som feminina eller maskulina och alltså ’naturliga’ val för kvinnor eller män att inneha. Vi har till exempel en mäktig historisk och kulturell tradition som placerar kvinnor i arbete med barn, i sjukvård och mänskliga relationer.

Att det också finns historiska ”strukturer” som verkat könssegregerande har flera förklaringar varav maktfördelningen mellan kvinnor och män är en. Även våra föreställningar om vad kvinnor kan, respektive inte kan, spelar fortfarande stor roll: Kvinnor passar inte in; kvinnor klarar inte av; kvinnor vill inte ta ansvar; kvinnor vill inte vara chefer; kvinnor kan inte resa iväg; kvinnor kan inte vara från familjen; kvinnor är inte fysiskt starka nog; kvinnor är inte psykiskt starka nog; och inte minst kvinnor har ju barn! (Den könsuppdelade arbetsmarknaden, SOU 2004:43)

De biologiska skillnader som finns mellan könen är knappast heller avgörande för vilket jobb du kan ta och ha idag. Att män till exempel har större muskelmassa än kvinnor är inte avgörande ens för huvuddelen av alla de yrken och branscher där män dominerar.

Börjar könssegregeringen redan i skolan?
Man skulle kunna tro att den könssegregerade arbetsmarknaden har sitt ursprung i en segregering i skolan. Men så är det inte. Det har visat sig att trots att flickor i flera nordiska länder presterar lika bra eller bättre än pojkar i naturvetenskapliga och tekniska ämnen i grundskola och gymnasium, väljer förhållandevis få flickor att studera dessa ämnen vidare på universitetsnivå (”Könsstereotypa studieval jämförs med graden av jämställdhet”, Nationella Sekr för Genusforskning).

Så vad gör vi med denna kunskap?
Våra råd till dig som vill få ut det allra bästa av dig själv som ledare, de individer du leder och våra gemensamma resurser är:

• • Arbeta aktivt för att tvätta bort könsstämplingen av yrken och branscher tidigt i barns och ungas liv. Goda exempel på detta är Kodcentrum (ett program som driver kodande verkstäder för barn i Sverige), Popkollo (musikläger riktat till alla tjejer och transpersoner), Tekniksprånget (ett praktikprogram som lockar fler ungdomar till högre tekniska utbildningar) och SheWrites (låtskrivarcamp med enbart kvinnliga deltagare).
  • Starta initiativ för att få män att välja kvinnodominerade yrken. Här finns mycket (allt?) kvar att göra!
  • Tillåt dig att veta att du inte vet! Kartlägg eventuell könssegregering inom ditt ansvarsområde. Kanske får du syn på någon obalans du inte visste om?
  • Kartlägg och jämför könsskillnader i arbetsmiljön i olika verksamheter. Arbetsmiljöverket har utvecklat ett digitalt verktyg som du kan använda (https://www.av.se/test-jamstalld-arbetsmiljo/). Först genom att jämföra kan man synliggöra skillnader och därmed är första steget taget mot att göra något.
  • Belöna både kvinnor och män! Trots likartat symbolläge belönas män för att de visar maskulinitet i kvinnojobb, medan kvinnor inte blir belönade för att de visar upp femininitet i mansjobb (Alvesson & Due Billing, 2011).  
  • Förebilder är ett bra sätt att tvätta bort könsstämplingen av yrken och branscher, vi behöver lyfta fram de som gått före, exempelvis första kvinnan som leder Schweiz armé: Viola Amherd.
  • Se till att uppnå könsbalans på alla nivåer i din organisation och din bransch – då kommer automatiskt både kvinnor och män identifiera sig med och attraheras till dessa yrken/branscher.

Anna Kowalska Lindberg

Referenser:
  Alvesson & Due Billing, 2011, Kön och organisation, Studentlitteratur.
  Arbetsmiljöverket, 2014, Projektrapport – Inspektioner av kvinno- och mansdominerad kommunal verksamhet, hemtjänst och teknisk förvaltning, Rapport 2104:3.
  Arbetsmiljöverket, 2017, Arbetsmiljöverkets rapport om särskilda förebyggande insatser inom kvinnodominerat arbete, Projektrapport 2017-02-22.
  IVA, 2019, Teknisk obalans? Kvinnor och män i teknik.
  Statens offentliga utredningar, 2004, Den könsuppdelade arbetsmarknaden, SOU 2004:43.
  SCB, 2016, Yrkesregistret med yrkesstatistik.
  SCB, 2018, På tal om Kvinnor och Män.