Kvinnor vill bli chefer, men redan efter 2 år tas de ner på jorden
Det Moss Kanter visade har bekräftats i flera olika senare undersökningar. Bain & Co genomförde tillsammans med LinkedIn en studie (Bain & Co and Linkedin, 2016) där de frågade kvinnor och män i amerikanska företag om de siktade på en position i toppledningen på ett stort företag samt om de hade självförtroendet att nå en sådan position. Det visade sig att kvinnor i början av karriären hade större förväntan på befordran/chefskarriär än män. Men, redan efter 2 års arbetslivserfarenhet hade kvinnors förväntan och deras självförtroende sjunkit med 60%. Männens förväntan och självförtroende hade däremot bara sjunkit med 10%. Dessa siffror var oberoende av civilstånd och föräldraskap.
 
Vi kan även i Korn Ferrys studie ”Women CEOs speak” (Korn Ferry, 2018) se att 65% av de kvinnor som är VDar på Fortune 500-listan inte hade övervägt att bli VD innan någon annan berättade för dem att de kunde bli det. Men det slutar inte där. Studier visar att omkring 90% av alla VD-positioner tillsätts av personer som haft ett operationellt ekonomiskt resultatansvar. Lean In and McKinsey and Companys studie ”Women in the workplace” (Krivkovich mfl, 2017) visar att mindre än hälften av alla kvinnor i bolagsledningar har sådana roller, vilket såklart minskar deras chanser att bli VD.
 
Könsbalanserade företag är mer lönsamma – det handlar om att ge plats och att ta plats
Moss Kanter insåg detta på 70-talet, ändå låter vi det fortsätta än idag. Många talangfulla kvinnor som skulle kunna bidra till ett företags utveckling stängs ute, eftersom kvinnor som talanger inte tas tillvara på i lika stor utsträckning som män. Men det måste inte vara så här. Det är vi som skapar dessa strukturer och därmed bristen på möjlighet att ta vara på kvinnor som talanger och de affärsmöjligheter som kommer med detta.
 
Våra råd till dig som vill ta tillvara även kvinnor som talanger:

• Ge karriärdrivande arbetsuppgifter (Noland mfl, 2016) och roller till kvinnor i samma utsträckning som till män.
• Ge ICKE karriärdrivande arbetsuppgifter och roller till män i samma utsträckning som till kvinnor.
• Det är inte karriärdrivande att ge någon mycket svåra, nästan omöjliga, uppdrag – det blir en ”glasklippa” från vilken en lätt kan falla ned ifrån (misslyckas).
• Fler kvinnor betyder färre män. Våga hålla tillbaka män för att kunna lyfta kvinnor. Kvaliteten kommer att gå upp, det har visat sig att bolag med könsbalanserade ledningsgrupper är mer lönsamma och har högre tillväxt (Noland mfl, 2016)
• ”Fixa” inte kvinnorna. ”Fixa” även männen. Det handlar inte bara om att kvinnor ska få syn på att de kan ta för sig mer och ha högre förväntningar. Det handlar också om att män kan ge ifrån sig mer av t ex taltid och uppmärksamhet samt att deras förväntningar behöver kalibreras nedåt.
• Se till att uppnå könsbalans på högsta nivå i din organisation, det gör att ni attraherar och behåller fler kvinnor samt att de får berättigat större självförtroende i att kunna nå höga chefspositioner.

 
Referenser:

Bain & Co and Linkedin, 2016, "Charting the Course: Getting Women to the Top"
Korn Ferry, 2018, "Women CEOs speak"
Krivkovich, Robinson, Starikova, Valentino & Yee, LeanIn.Org and McKinsey & Company, 2017, ”Women in the workplace”
Moss Kanter, 1993, "Men and Women of the Corporation"
Noland, Moran & Kotschwar, Peterson Institute for International Economics, 2016,”Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Study”