Att våga sätta rubrik och att se mönster

Jag har skrivit min första artikel på Linkedin. Det kändes viktigt och glädjefyllt att kunna ta vara på möjligheten att dela med mig av en del av allt det jag lärt mig och läst in mig på under de tre år som jag hittills har drivit och utvecklat verksamheten i Barbro Dahlbom-Hall Konsult. Det kändes också oroligt när jag kom till rubriksättningen. Min tanke var att rubriken skulle vara ”De flesta kvinnor tror inte att de kan bli chefer”. Min redaktörs tanke var att rubriken skulle vara ”Kvinnor tror inte att de kan bli chefer”. Ni inser skillnaden. Skillnaden i den kritik jag skulle kunna få. Med den senare rubriken var jag rädd att kritiken skulle bli: ”Men inte alla kvinnor...”, ”Inte jag!”, ”Inte längre 2018!”. Det här är en av utmaningarna i att jobba med genusmedvetet ledarskap.

Utsikten från Kragerö Resort där jag just nu leder premiären av "Min beste måte å lede som kvinne"​ i Norge.

Medvetenhet om kvinnors och mäns olika möjligheter kan endast uppnås genom att se mönster. Och mönster betyder per definition att det inte behöver gälla ALLA, det gäller en betydande majoritet av en grupp. Det behöver inte gälla dig. Men det gäller 70–80 % av alla du leder, alla du har att göra med och alla dina chefer. Vi behöver kunna prata om mönster utan att hela tiden påminna om att ”det gäller inte alla” och ”det behöver inte gälla dig”. Kvinnor drar nackdel av strukturerna, förr eller senare, medvetet eller omedvetet. Och män drar fördel av strukturerna, förr eller senare, helt omedvetet. För vem lägger märke till att en cyklar i medvind?

Jag var på Bokmässan för ett par veckor sedan, en julafton för alla som är intresserade av olika perspektiv på att vara människa och på relationer. Min spaning därifrån är att det är populärt med böcker med ett individuellt perspektiv på att göra jämställdhet, det vill säga vad vi kan göra i vår egen närhet, i våra egna relationer. Tre exempel är Marie Björk, ”Vi ska ha barn: handbok i jämställt föräldraskap”, Jonas Hassen Kemiris ”Pappaklausulen” och Clara Henry, ”Mot framtiden - en simpel guide till att krossa patriarkatet”. Det är bra, jättebra, och viktigt! Men det räcker inte, det krävs mer. Förändringar måste även, och framförallt, ske på strukturell nivå och det kan ingen enskild individ åstadkomma själv. Däremot kan många individuella initiativ driva på en förändring i strukturen.

Det fina med strukturer är att de går att definiera, jämföra och också mäta effekterna av. Det gjorde professor Rosabeth Moss Kanter redan på 70-talet och hennes slutsatser har bekräftats åtskilliga gånger därefter: kvinnor tror inte att de kan bli chefer och det beror på strukturen, att män lyfts uppåt i organisationer och kvinnor tillåts läcka ut. Men Moss Kanters kunskap används inte. Fortfarande år 2018 kan vi i Sverige, i ett av världens minst ojämställda länder, tillsätta en ledningsgrupp med 92 % män (exempelvis senast Tele2/Comhem). I Sverige är fortfarande 92 % av de börsnoterade bolagens VDar män. Trots att vi vet att detta inte är affärsmässigt gynnsamt då könsobalansen gör att kvinnor inte tror att de kan bli chefer. Det gör att vi missar många, nästan alla, talangfulla kvinnor att på högsta nivå leda och driva utveckling av företag och affärer. Och vi hör fortfarande förklaringar som ”det händer nåt när kvinnor får barn” och ”kvinnor vill inte bli chefer”. Hur kan vi ha råd att missa alla dessa kvinnorna när Sverige och världen mer än någonsin är i behov av gott ledarskap?

Årsdagen av #metoo är väl värd att uppmärksammas här. #metoo är ett magnifikt exempel på något som hjälpt oss att se mönster. Och kraften i detta förtas inte av enskilda kvinnor som vittnar om att de själva aldrig blivit utsatta för något dylikt. Mönstret består. Det är kvinnor som är utsatta.

Så…
Tillåt dig att veta att du inte vet.

Våga se mönster.

Kvinnor tror inte att de kan bli chefer.

Män tror att de kan bli chefer.

Det är den ordningen vi har och det är den ordningen vi behöver ändra på.


Anna Kowalska Lindberg - 16 oktober 2018