• kvinnor upplever ett mycket högt prestationstryck orsakad av synligheten som minoritet,
• kvinnor isoleras av majoriteten – av män - bland annat genom att skillnaderna överdrivs mellan kvinnor och män, och
• kvinnor tvingas agera inom fördefinierade stereotypa könsroller.

Moss Kanters forskning visar att kvinnor i en liten minoritet (< 20%) bland män blir symboler eller det hon kallar för ’tokens’. En kvinna i en token-position (symbolposition) blir sedd som en representant för alla kvinnor i organisationen och får därför svårt att ses som en enskild individ. Organisationen missgynnas av att ha kvinnor i token-positions, eftersom kvinnorna då får en mycket begränsad möjlighet att fullt ut verka med sina individuella färdigheter och sin personlighet.

Vad är vi rädda för?
I en tidigare artikel berörde vi den vanligt förekommande kritiken mot kvotering: att det skulle tvinga organisationer att ersätta kompetenta män med medelmåttiga kvinnor. Vi pekade där på att det i själva verket visat sig vara tvärtom, kvotering kan mycket väl leda till att medelmåttiga män istället ersätts av kompetenta kvinnor och män. Trots att forskning tydligt visat på att den totala kompetensen i gruppen höjs vid kvotering, så finns motstånd och rädslor kvar. Vad är det vi är så rädda för? Vi har identifierat tre faktorer som bidrar till motståndet och rädslan:

Omedveten okunskap
Vi bär på ett inneboende motstånd mot att tillåta oss att veta att det finns något vi inte vet. Könskvotering utmanar våra föreställningar om att vi har meritbaserade rekryteringsprocesser, utan partiskhet och utan en lika-söker-lika-effekt ("affinity bias" på engelska). Många chefer skryter med att de kan se om en kandidat kommer att passa in baserat på ett enda första möte. Att någon ska ”passa in” är ett finare uttryck för lika-söker-lika effekten, att man dras till någon som är lik sig själv i utseende, värderingar, intressen och bakgrund. Vi till och med undviker eller ogillar människor som skiljer sig för mycket från oss själva. Vi har fler män i maktpositioner, och de dras till andra liknande män i rekryteringsprocesser. Effekten är att organisationer blir osunt homogena då en omedveten kvotering äger rum. Det finns fördelar med homogena grupper, till exempel när det behöver tas snabba beslut eftersom det blir mindre diskussion. Dock finns nackdelar långsiktigt då homogena grupper kan innebära att sämre beslut fattas då färre perspektiv och erfarenheter finns representerade.
Vår omedvetna okunskap om att även jag bidrar till detta fenomen gör att det är nästintill omöjligt att uppnå 100% meritbaserade rekryteringsprocesser.

Svårighet att konfrontera privilegier
Våra svårigheter att konfrontera våra egna privilegier bidrar också till ett motstånd mot kvotering. Detta visar Philips & Lowery i sin forskning där de synliggör ett tydligt mönster i beteendet hos individer i privilegierade positioner. Individer som konfronteras med bevis på att de drar fördel av att ingå i en priviligierad grupp, accepterar att de ingår i gruppen men förnekar att de personligen har dragit fördel av de strukturella fördelarna detta innebär. Individerna påpekar istället att deras egen resa inte heller alltid har varit så lätt, de har också fått kämpa, minsann, vilket stärker deras egen känsla av legitimitet (att de är värda den position de innehar) samtidigt som det förminskar betydelsen av att ingå i en privilegierad grupp. Det är som att cykla i medvind, du känner det inte men du drar onekligen fördel av det.

Inkvoterade kvinnor marginaliseras och möter omotiverat motstånd
Kvinnor och män tror, och många är övertygade om, att kvinnor som kvoteras in marginaliseras och möter onödigt motstånd. Detta för att vi kanske tänker att inkvoterade kvinnor kan upplevas som ett hot för män i samma organisation (’fler kvinnor’ betyder ju ’färre män’), men också för att inkvoterade kvinnor inte skulle bli tagna på allvar vilket vore en förlust för alla. Detta sker dock redan för kvinnor i mansdominerade organisationer (kvoterade eller inte) - de möter omotiverat motstånd och marginaliseras i större utsträckning än män. Studier visar tydligt på detta, inkvoterade kvinnor möter inte större motstånd eller marginaliseras i större utsträckning än icke inkvoterade kvinnor.

Många kvinnor bär också på ett eget motstånd mot att bli inkvoterade. Detta är inget annat än ett internaliserat osynliggörande av dem själva. Osynliggörande som ett resultat av könsmaktsordningen och en tidigt identifierad härskarteknik av Berit Ås (Ås, 1978), som utövats mot kvinnor, huvudsakligen av män. Barbro Dahlbom-Hall, som arbetat med och handlett ett otal antal kvinnor på ledande positioner i och utanför Sverige, hävdar bestämt att kvinnor inte behöver vara rädda att de inte har tillräcklig erfarenhet och kompetens för ett jobb de ’skulle vilja ha’. Innerst inne vet de att de har det. Om inte förr så när de blir varse vem som fick jobbet de hade tänkt att söka…

Att kvotering är ett effektivt verktyg för att öka kvinnlig representation kan i sig vara en målsättning i politiska sammanhang (där det finns en poäng med att olika grupper i samhället finns representerade). I affärsmässiga sammanhang är kvotering framförallt en avgörande möjlighet för oss att bredda rekryteringsbasen, öka kompetensen och ändra våra uppfattningar kring kvinnors ledarskap – vi får fler och mer diversifierade kvinnor som förebilder på ledarpositioner.

Så, vad kan vi då göra?
Könskvotering, som positiv särbehandling, är inget att vara rädd för men det kräver mer av dig som ledare. Här är några förslag på vad du kan göra i den organisation du leder:

• Tillåt dig att veta att du inte vet – du kvoterar redan omedvetet och några är därmed privilegierade. Säkerställ att du inte kvoterar omedvetet genom att öka din egen medvetenhet och kunskap om kvotering.
• Könskvotering kan bidra till att få den förändring du vill ha: du får och finner fler kandidater till de jobb du utlyser, du uppnår en sammanlagd ökad kompetensnivå och kvinnor och män kommer att se sina möjligheter som mer lika i din organisation och därmed ökar attraktiviteten för kvinnor.
• Utsätt aldrig kvinnor för en token-position, du får inte ut det mesta och bästa av någon i denna position. Se till att ha minst 3 kvinnor eller 30 % kvinnor i en grupp.
• Könskvotering undantar inte behovet av arbete med inkludering för att få ut det bästa och det mesta ur alla medarbetare, tvärtom, det kräver ditt tydliga ledarskap - att du jobbar aktivt med att skapa tillit och trygghet. Heterogena grupper kräver helt enkelt mer av dig som ledare!
• #möjlighetsstrukturer #ledarskap #kvotering

Referenser:
  Catalyst, Quick Take: Women on Corporate Boards, December 21, 2018.
  De Paola, Maria, Scoppa Vincenzo & Lombardo Rosetta, 2010, Can gender quotas break down negative stereotypes? Evidence from changes in electoral rules, Journal of Public Economics, volume 94, pages 344-353.
  Folke Olle, Persson Torsten & Rickne Johanna, 2017, Könskvotering, kompetens och karriär, SNS Analys nr. 41, Maj 2017.
  Hunt Vivian, Prince Sara, Dixon-Fyle Sundiatu & Yee Lareina, McKinsey & Co, Delivering through Diversity, January 2018.
  Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportions on group life: Skewed sex ratios and responses to token women. American Journal of Sociology, 965-990.
  Kirsch Anja, Blaschke Sabine, 2014, Women’s quotas and their effects: A comparision of Austrian and German trade unions, European journal of Industrial Relations, Volume 20, pages 201-217.
  Lindberg, Anna, Linkedin, Varför blir så manga inkompetenta män chefer?, December 28, 2018.
  Philips Taylor & Lowery Brian, 2015, the hard-knock life? Whites claim hardships in response to racial inequity, Journal of Experimental Social Psychology, volume 61, pages 12-18.
  Realtid.se, Jämställda bolag presterar bättre än börsindex. Augusti 30, 2019.
  Tulshyan Ruchika, How to Reduce Personal Bias When Hiring, Harvard Business Review, June 28, 2019.
  Zetterberg Pär, 2008, The downside of gender quotas? Institutional constraints on Women in Mexican State legislatures, Parliamentary Affairs, Volume 61, Issue 3, July 2008, Pages 442–460.
  Ås, Berit (1978). Hersketeknikker. Kjerringråd. nr. 3, s. 17-21.

Anna Kowalska Lindberg - 29 december 2019